Sağlık Sektöründe İnsan Odaklı Organizasyon
İnsanı varoluşunun merkezine koyan yeni şirket organizasyonu “insan odaklı organizasyon” olarak ifade ediliyor. Burada “insan” alışılmış yaklaşımın aksine yalnızca “müşteri”yi içine alan bir kavram olmaktan çıkıp başta “çalışan”ı ve ilişki içinde olunan diğer kişileri de içine alan daha çağdaş ve hümanist bir kavrama dönüşüyor.
İçinde bulunduğumuz zamanın çalışanlar için yakıp kavurucu yoğunluğunu ve baskısını bir yana koyalım başta ilaç sektörü olmak üzere katma değerli üretim yapan sektörler yeni çağ ile beraber “çalışan”ı merkeze koymaya başladı. Alanında söz sahibi güçlü şirketler müşterilerini memnun etmenin yolunun en başta çalışanını memnun etmekten geçtiğini anlıyor ve bunu dikkate alarak yeni düzeni kuruyor ya da düzene ayak uydurmaya çalışıyor. Çalışanların şirket içindeki memnuniyetinin bu kritik rolünü fark eden birçok şirket müşteri memnuniyetinin yanı sıra çalışan memnuniyetini de ölçmeye başladı.
İlaç Firmalarının İnsan Kaynakları Alanında Aldıkları Ödüller Gelişimin Göstergesi
Sağlık sektörü de bu trendi erken yakalayan sektörlerden biri. Öyle ki Great Place To Work®’ün 2018 listelerine göre AbbVie®, Novartis®, AstraZeneca®, Boehringer Ingelheim®, MSD® ve Eczacıbaşı® İlaç Pazarlama 500 – 2000 çalışan kategorisinde ve Glaxo Smith Kline® ise 2000 ve üzeri çalışan kategorisinde en iyi işveren seçilen şirketlerden. Diğer yandan Top Employers®’ın yaptığı ve sağlık ve ilaç sektörünü hedef alan listelerde ise Abbott®, Chiesi®, Lilly®, Merck® ve Takeda®’yı görüyoruz. Great Place To Work®’ün listelemesinde yalnızca 12 şirketin yer aldığı 500 – 2000 çalışan kategorisinde sağlık sektöründen 6 şirketin yer alması daha 10 yıl evvel İş Mahkemeleri’nin ilaç sektöründe çalışanların açtığı davalarla dolup taştığı göz önünde bulundurulduğunda oldukça dikkat çekici ve umut vaat edici…
Sunulan Birçok İmkan Çalışanları Motive Etmeye Yönelik
Bu listelerde ilaç şirketlerinin öne çıkmasının arkasında yatan en önemli etkenlerden biri ise “sosyal ve yan haklar” kavramı… Elbette ki tüm hizmet sözleşmelerinde olduğu gibi iş sözleşmelerinde de ana edimler taraflardan biri hizmet sunarken diğerinin bunun karşılığı olan maddi menfaati sağlaması… Ancak çalışan memnuniyeti yalnızca ücretin miktarı yahut zamanında ödenmesiyle de sağlanmıyor. Şirket içinde verimliliğin sağlanması ve arttırılması, müşteri memnuniyetinin de yalnızca görünürde değil gerçekte de sağlanabilmesi için çalışanın çalıştığı ortamda mutlu olması, işini sevmesi ve işine motivasyonla gitmesi gerekiyor. Bunun için çalışma ortamları çalışanların keyifle çalışabileceği şekilde tasarlanıyor, esnek çalışma saatleri uygulaması yapılıyor, haftanın belirli günlerinde evden çalışma imkânı getiriliyor, toplantısız günler belirleniyor, ara dinlenmeler daha keyifli hale getiriliyor ve çalışanlar arasındaki sosyal ilişkinin sağlamlaşması için organizasyonlar düzenleniyor. Çeşitlilik bununla da sınırlı değil: kimi firmalar araç seçimini çalışanlarına bırakırken kimisi yan hakları bir sepet halinde sunuyor ve yıllık bazda her bir çalışanın kendisine bir paket yapmasını istiyor. Özetle çalışanların ihtiyaçlarına “bireysel anlamda” önem veriliyor, çalışanlar çalıştıkları süre içinde memnun edilmeye gayret ediliyor.
Ancak elbette ki çalışan memnuniyeti yukarıda sayılan “sosyal ve yan haklar”la sınırlı değil… Çalışanları iş hayatına bağlayan yahut bu hayattan soğutan en önemli konulardan biri performans yönetimi ve değerlendirmesi… Bu konunun hafife alındığı şirketler maalesef günün sonunda en iyi çalışanlarını dahi kaybetmeye mahkûm. Zira çalışanın çalıştığı ortamda kendini mutlu hissetmesinin temeli kendisini güvende hissetmesinde yatıyor. Çalışanın iş yerinden keyfi uygulamalara dayanarak işten çıkarılmasını engellemek amacıyla getirilmiş uygulamalar “iş güvencesi” olarak anılıyor. İş güvencesi yukarıda anlatılanlar gibi şirketlerin hayatımıza kattığı bir kavram değil, bunun ötesinde İş Kanunu ile de getirilen yasal bir düzenleme… Şirketlerin, sözleşme fesihlerinde en çok kullandıkları gerekçe olan “performans yetersizliği”ni doğru ve tarafsız bir “performans değerlendirme politası”na oturttukları ve uygulamalarını da bunun üzerinden yaptıkları noktada, çalışanlar şirkette bir gelecekleri olduğunu biliyorlar ve kendilerini daha güvende hissediyorlar. Netice itibariyle çalıştıkları şirketlere katma değerleri de daha fazla oluyor. Bunun en temel ölçüm yolu ise esasında şirket çalışanlarının sirkülasyonunu takip etmekten geçiyor. Çünkü yapılan çalışan bağlılığı araştırmaları çalışanların kendilerine verilen ücretten ziyade, şirkette kariyer olanaklarının olmasını, manevi taktir görüyor olmayı ve ilk yöneticileriyle ilişkilerinin iyi olmasını daha çok önemsediğini ve bu şartlar sağlandığında şirkette kalma eğilimlerinin arttığını ortaya koyuyor.
İşten Ayrılırken de Şirketlerin Çalışanlarına Tutumu Önemli
Yakın zamanda tüm kurumsal çalışanların hayatına giren Kaan Sekban, “Kaan Sekban Saçmalar” adlı Instagram® hesabından kurumsal hayatın sıkıntılarına esprili bir dille dikkat çekiyor. İnsan odaklı yaklaşım, şirketleri yönetici kademesindeki çalışanlarının diğer çalışanlar üzerindeki tutumlarını da etkin bir şekilde denetlemeye yönlendiriyor. Çünkü yöneticilerin güvenilirliği, çalışanların kendilerine saygı duyulduğunu hissetmesi ve her şartta kendilerine hakkaniyete uygun davranılacağını beklemesiyle doğru orantılı… Oysa ki kurumsal hayatta bunun sürekliliğini sağlamak oldukça güç ancak çalışanların yöneticilerine güveninin sağlandığı noktada çalışan sadakatinin arttığı görülüyor.
İnsan odaklı yaklaşım yalnızca iş ilişkisinin devamında sağlanan şartlarla değil iş akdinin feshi anındaki yaklaşımla da kendini gösteren bir durum. Zira çalışanın hangi şartlarda işten ayrıldığı, bunların hangi sebeplere dayandığı ve ayrılma paketinin içeriği de şirketlerin bundan sonra kendisiyle çalışacak kişilerle olacak ilişkilerine ışık tutuyor. İlaç sektörü, iş akdinin feshinde en iyi paketlerin sağlandığı sektörlerden biri… Özellikle çok uluslu ilaç şirketleri diğer ülkelerdeki pratiklerinden yola çıkarak çalışanlarını iş akdinin feshinde de mağdur etmeyecek yahut en az mağdur edecek şekilde düzenlemeler yapıyorlar. Bu noktada Amerika ve Avrupa uygulamalarının Türk uygulamalarını olumlu etkilediğinin de altını çizmek gerekiyor.
İnsan Odaklı Organizasyonlara Geçilmesinde Sektör Başı Çekiyor
Sonuç itibariyle ürün, üretim, satış, pazarlama odaklı yaklaşımlardan müşteri odaklı yaklaşıma geçtiğimiz çağımızda bu yaklaşımın da bir adım ileriye taşınarak “çalışan”ı da içine alan “insan odaklı organizasyon” yaklaşımına dönüşmesi ve verimliliğin üretilen ya da satılan mal sayısı üzerinden değil çalışanın iş yerine ve içinde çalıştığı ekibe duyduğu güveni, takım ruhu içinde etkinliğinin maksimizasyonu ve ortaya çıkardığı sonuçtan gurur duyması ve kendini güvende hissetmesi üzerinden sağlanan memnuniyetine dayalı olarak sağlam bir şekilde ortaya çıkarıldığı bir sisteme geçiliyor olması ve sağlık sektörünün de bu dönüşümde başı çekiyor olması heyecan verici.
Deniz Merve Ersoy Pınar, Workshop Dergi, Eylül-Ekim 2018 Sayısı, s.20-21.